Psykologisk trygghet främjar lärande! 5 tips till dig som chef eller ledare

I dagens arbetsliv tillbringar vi 50 procent mer av vår tid i samarbeten jämfört med för 20 år sedan. Allt större del av teamarbete blir dynamiskt och sker i ständigt skiftande grupper, snarare än tydligt avgränsade team. Det ställer högre krav på ett samarbetsklimat där medarbetare kan bygga tillit, dela kunskap och våga bidra med olika perspektiv för att hitta kreativa lösningar.

Forskning visar att en låg grad av psykologisk trygghet är en riskfaktor för varje organisation som verkar i en omgivning präglad av osäkerhet, snabba förändringar och komplexa utmaningar. Psykologisk trygghet är inte en förmån, utan en nödvändighet för att kunna fungera och utvecklas i en sådan miljö.

Vad innebär psykologisk trygghet?

Vi lär oss tidigt i livet att hantera sociala risker. Redan i grundskolan blir vi medvetna om att andra barns åsikter påverkar vår ställning i gruppen, och börjar därför anpassa vårt beteende för att minska risken att hamna utanför den sociala gemenskapen.

Psykologisk trygghet innebär att ett sammanhang, till exempel en arbetsplats, är trygg för socialt risktagande. Konceptet omfattar känslan av att det är accepterat att ta upp relevanta idéer, frågor och farhågor. I arbetslivet råder psykologisk trygghet när kollegor litar på och respekterar varandra. På en psykologiskt trygg arbetsplats hindras inte medarbetarna på grund av sina sociala rädslor.

Psykologisk trygghet som koncept

Psykologisk trygghet är ett begrepp som fått stort genomslag i arbetslivet under de senaste åren. Begreppet introducerades dock redan i slutet av 1990-talet av Amy C. Edmondson, professor vid Harvard Business School. I sin artikel “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams” (1999) visade Edmondson bland annat att team med hög psykologisk trygghet vågar ta risker, ställa frågor och erkänna misstag utan rädsla för negativa konsekvenser. Sedan dess har mer än hundra studier genomförts på området, både inom privat och offentlig sektor världen över.

En psykologisk trygg miljö främjar lärande!

Varför pratas det så mycket om psykologisk trygghet? Svaret ligger i de många positiva effekter som en psykologiskt trygg arbetsmiljö bidrar till. Inte minst när det kommer till lärande!

Studier har visat att i en psykologiskt trygg organisation begås färre misstag, samtidigt som de misstag som ändå sker rapporteras i större utsträckning. En sådan miljö gynnar processlärande, det vill säga lärande på gruppnivå där kunskap delas, idéer brainstormas och innovation främjas. I en psykologiskt trygg kultur hanteras problem genom att de diagnostiseras och analyseras för att kunna optimera processer. Detta står i kontrast till så kallade ”workarounds”, som endast löser det akuta problemet men inte tar hänsyn till de underliggande orsakerna och därmed präglas av ett kortsiktigt tänkande.

Förutom att bidra till ökat lärande och innovation visar forskning att psykologisk trygghet kan förutsäga medarbetarengagemang och är en nyckelfaktor för prestation i arbetslivet.

Fem tips för att skapa en orädd organisation

Trots att de flesta av oss är överens om att en psykologiskt trygg arbetsmiljö är något att sträva efter, visar forskningen att denna trygghet tyvärr fortfarande saknas i många organisationer. Så hur kan du som chef eller ledare bidra till att skapa en kultur av psykologisk trygghet? Här är fem tips!

1. Sätt upp ramverk för arbetet

Vi människor använder ständigt, och ofta omedvetet, ramverk för att göra automatiska tolkningar av situationer baserat på våra tidigare erfarenheter. Samtidigt tror vi många gånger att vår egen uppfattning är den enda verkligheten. Du som chef kan underlätta för dina medarbetare genom att sätta upp ramverk för arbetet. Det kan handla om att klargöra förväntningar kring misslyckanden, osäkerheter och beroenden som kan påverka resultatet. På så sätt kan du skapa en gemensam förståelse som minskar missförstånd, skapar trygghet och stärker teamets förmåga att leverera.

2. Lyft fram syftet

På kort sikt tenderar vi att fokusera på omedelbara konsekvenser och inte på det som eventuellt skulle kunna leda till skada längre fram. Därför är det viktigt att du som chef påminner dina medarbetare om syftet med arbetet. När du tydliggöra varför ni gör det ni gör, hjälper det dina medarbetare att inte övervärdera eventuella omedelbara sociala risker, till exempel konsekvenser av att våga ifrågasätta en kollega som gör fel. På så vis blir det lättare att behålla fokus på huvuduppdraget.

3. Var ödmjuk

Som chef är det viktigt att vara ödmjuk och kunna erkänna egna brister eller misstag. När du som ledare öppet medger att du inte har alla svar och lösningar, signalerar du att det är tillåtet för dina medarbetare att göra detsamma. Detta bidrar till psykologisk trygghet eftersom det minskar rädslan för att framstå som inkompetent eller okunnig. Lärande betraktas som en kontinuerlig process där medarbetarna uppmuntras att ställa frågor, dela med sig av idéer och våga ta risker utan att oroa sig för negativa konsekvenser.

4. Skapa forum för återkoppling

För att psykologisk trygghet ska bli en naturlig del av kulturen behöver det finnas forum där återkoppling både ges och tas emot på ett konstruktivt sätt. När arbetsgruppen regelbundet samlas för att analysera idéer, problem och lösningar med fokus på lärande snarare än kritik, skapas en miljö som stärker både tillit och samarbete. En viktig del i detta är att träna på frågvishet, vilket innebär att ställa nyfikna och öppna frågor i stället för retoriska eller dömande.

Återkoppling handlar också om att uttrycka uppskattning! Genom att aktivt lyssna, bekräfta och tacka för kollegors bidrag skapas en kultur där alla upplever att deras insatser värderas. Detta gör det tryggare att både dela med sig av idéer och ta emot konstruktiv feedback. På så sätt blir återkoppling inte något laddat eller hotfullt, utan en naturlig del av lärande och utveckling i teamet.

5. Ta bort misslyckandets stigma

I en psykologiskt trygg arbetsmiljö är misslyckanden inte något som skuldbeläggs, utan en naturlig del av lärande och utveckling. Som chef är det viktigt att aktivt bidra till att ta bort stigmat kring misstag genom att uppmuntra ett framåtblickande perspektiv. I stället för att fastna i vad som gick fel kan fokus riktas mot vad som kan förbättras framöver.

Att diskutera misstag på ett konstruktivt sätt gör att erfarenheter blir lärdomar för hela gruppen. När fel ses som möjligheter till förbättring, snarare än som något att dölja, stärks tilliten och viljan att ta initiativ.

Källor:

Cross, R., Rebele, R., & Grant, A. (2016). Collaborative overload. Harvard Business Review, 94(1), 74–79.

Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999

Edmondson, A. C. (2012). Teamwork on the fly. Harvard Business Review, 90(4), 72–80.

Edmondson, A. C. (2020). The fearless organization: Psykologisk trygghet på jobbet. Stockholm: Natur & Kultur.

Skriven av: Sandra Broberg, Innehållsproducent HR

Mångårig erfarenhet som HR-generalist och specialist från kommunal verksamhet.