Att känna sig som en del av ett “vi” på arbetsplatsen har betydelse för både hur vi mår och hur vi fungerar tillsammans. En stark vi-känsla kan bidra till trygghet, resiliens och motivation att utvecklas. Men hur formas egentligen en sådan gemenskap, och vad kan chefer och ledare göra för att människor ska gå från ett “jag” till ett “vi”?
På många arbetsplatser är det lätt att tänka på gruppen som något som redan finns: ett team, en avdelning eller en arbetsgrupp. Men att arbeta bredvid varandra betyder inte automatiskt att människor känner sig som en del av ett “vi”. Den känslan behöver formas, och den har betydelse för hur vi samarbetar, hanterar förändring och mår på jobbet.
I en föreläsning från Centrum för ledning i offentliga organisationer, CLOO, delar Magnus Lindén, docent i psykologi vid Lunds universitet, med sig av forskning om hur man skapar ett “vi” på arbetsplatsen och varför det är viktigt. I föreläsningen lyfts bland annat hur vi-känslan kan påverka resiliens, hälsa och motivation att utvecklas.
Ett “vi” kan beskrivas som att människor upplever sig som en del av ett gemensamt sammanhang: vi har ett uppdrag, vi hjälps åt, vi vet vad vi står för – och jag har en plats i gruppen.
När vi förstår vi-känslan på det sättet blir det tydligt att grupptillhörighet inte bara handlar om trivsel. Det påverkar hur människor agerar tillsammans, hur trygga de känner sig och hur väl arbetsgruppen klarar av att möta förändring, belastning och nya utmaningar.
Forskningen lyfter flera möjliga fördelar med ett starkt ”vi”:
När vi pratar om sammanhållning är det lätt att tänka på social trivsel: att gruppen har god stämning, att kollegorna tycker om varandra och att det finns värme i relationerna. Det är viktigt, men det är inte hela bilden.
Gruppsammanhållning består av flera delar. Det kan handla om tillit, värme och känslan av medlemskap, men också om gruppens förmåga att samarbeta, samlas kring gemensamma mål och identifiera sig med uppdraget.
I föreläsningen lyfts flera faktorer som kan fånga vad som håller samman en grupp:
Det är värdefullt att förstå eftersom det visar att man kan bygga ett “vi” på flera sätt, både genom att stärka de sociala banden och genom att förtydliga gemensamma mål och roller.
Vi-känsla är inte något som antingen finns eller saknas. Den går att påverka – och här har ledare en roll att spela.
Inom forskningen om social identitet fokuserar man på hur vi identifierar oss med en grupp och hur den gemenskapen blir en del av vår självbild. Till skillnad från många andra ledarskapsteorier ligger fokus här inte på ledarens egenskaper – utan på följarnas upplevelse. Vad är det ledaren faktiskt gör som får människor att vilja följa? Och vad krävs för att medarbetare ska känna att det finns ett ”vi”?
I föreläsningen lyfts fyra dimensioner som ledare kan arbeta med:
För ledare kan det innebära att agera rättvist, fatta beslut med gruppens uppdrag i fokus och tydligt visa att man värnar gruppens förutsättningar.
Att skapa en känsla av “oss”
Ledare kan också stärka vi-känslan genom att hjälpa gruppen att förstå vad det innebär att vara en del av just den här arbetsplatsen, avdelningen eller verksamheten. Det kan till exempel handla om att tydliggöra vad gruppen står för, vilket uppdrag den har och vilka normer, värderingar och arbetssätt som ska prägla vardagen. Ett “vi” blir starkare när människor förstår både vad gruppen gör och hur gruppen vill fungera tillsammans.
Att vara en av “oss”
För att kunna leda ett “vi” behöver ledaren också uppfattas som en del av gruppens gemenskap. Det betyder inte att chef och medarbetare har samma roll, men att ledaren behöver omfamna det gruppen står för och vara en förebild för gruppens gemensamma värderingar. Om gruppen ska präglas av tillit, samarbete och ansvarstagande behöver det också synas i ledarens eget agerande. Ledaren blir på så sätt en representant för det “vi” som arbetsgruppen försöker bygga.
Ett sätt för HR att stötta chefer är att erbjuda reflektionsfrågor för arbetsplatsträffar eller workshops. Genom att låta gruppen och ledare diskutera frågorna tillsammans kan känslan av ”vi” bli mer konkret.
Exempel på frågor att diskutera:
Att öppna upp för diskussion kring dessa frågor kan bidra till att medarbetarnas egna erfarenheter och kunskaper kommer upp till ytan. Det skapar bättre förutsättningar för en starkare gemenskap och för en arbetsgrupp som kan samarbeta, utvecklas och stå stadigt även i förändring.
Skriven av: Alice Ekeroth, Innehållsproducent
