EU:s lönetransparensdirektiv skulle vara genomfört i nationell lagstiftning senast den 7 juni 2026. I Sverige har regeringen dock valt att pausa införandet, vilket innebär att det juridiska läget fortfarande är oklart.
Därför avvaktar vi med att uppdatera det berörda innehållet i CUP. CUPs arbetsrättsexpert Per G. Andersson följer utvecklingen löpande. Läs hans kommentar nedan.
Per G. Andersson, arbetsrättsexpert för Chefsutbildningsportalen, kommenterar läget:
Den 7 juni 2026 trädde EU:s lönetransparensdirektiv i kraft för alla medlemsländer. I Sverige har regeringen valt att pausa införandet av direktivet i tvingande lagstiftning. Regeringen har haft ambitionen att omförhandla direktivet, vilket EU avvisat. Det innebär att Sverige hamnar i ett juridiskt ”mellanläge”.
För offentliga arbetsgivare, i vårt bevakningsområde i första hand kommuner och regioner, räknas dessa som en del av Staten Sverige enligt EU:s synsätt. Det innebär att det finns juridiskt stöd för att delar av EU-direktivet kan få direkt effekt på offentliga arbetsgivare. Det skulle i så fall vara t. ex. krav på att kunna ange ingångslöner och lön för jämförbar befattning uppdelat i medellön per kön. En stor del av detta kan med största sannolikhet redan idag hanteras inom gällande lagstiftning som offentlighetsprincipen och kravet på lönekartläggning.
Vi betonar att det är ett ovanligt och delvis osäkert rättsläge. Vi kan därför inte ge några rättsliga råd för direkt fortsatt hantering utan hänvisar till arbetsgivarorganisationen SKR.
Oavsett det juridiska läget är riktningen tydlig: kraven på ett aktivt och jämställt lönearbete kommer att öka. Att bygga en könsneutral lönestruktur grundad på likalöneprincipen kräver fortsatt prioritering.
Vi följer fortsatt utvecklingen och återkommer kring ändringar i CUP när det juridiska läget blivit tydligare.
Per G. Andersson, arbetsrättsexpert
Senior konsult, rådgivare och utbildare med mer än trettiofem års erfarenhet av HR-arbete från den offentliga sektorn.
